簡潔說明一下【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)這商品，D卡和K島等論壇給的評價還挺好的，
在論壇發現【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)如此好評價之後，內心的欲動終於也忍不住打算為【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)做點小介紹，
以並且下方還列出【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)的相關產品給各位參考，
希望各位都能挑選到喜愛的商品喔 ^^!
2018【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)發燒HOT系列
【悠活原力】LP28敏立清益生菌第3代加強版-任選3入組(原味+青蘋果+草莓)(30條入-盒)
| 【OuiOrganic唯有機】法國樂恩芬營養軟糖-綜合水果60粒(兒童專用-2入組)
|
| |||
|
|
| 【IVITAL艾維特】兒童綜合維他命甜嚼錠(100錠×2瓶贈品組)
| |||
|
|
| 【OuiOrganic唯有機】法國樂恩芬營養軟糖-綜合水果(兒童專用-60粒)
| |||
【即期品】白蘭氏 學進雞精19入提把式(每盒68ml - 19瓶)
|
|
| |||
|
| 【OuiOrganic】法國樂恩芬軟糖-綜合水果(兒童專用-30粒)
|
|
【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口) 必推介紹:
| 【 綜購類 】購物網特色比較 | ||
 | 東森購物網 | Yahoo:y購主攻虛實整合，讓多數實體通路產品可以上架到y購的購物商城，所以y購品項非常多，即使同品牌也有許多的獨家商品是其他家沒有的。 MoMo:全台不少網友們比較後一致認為價錢時常是最便宜，且折價券優惠比其他平台多很多。 台灣樂天:經常可買到其他商城網沒有的商品，點數買多就賺多，多少點數即折多少錢沒上限 ，廣告少，平台解說清楚，時常有贈點免運活動。 東森購物:2017年東森購物啟動國際布局，2017年8月3日與韓國現代購物、KBS媒體公司簽訂合作意向書，從此即為戰略夥伴，未來積極在產品引進等購物與影音上展開全方位交流。 森森購物:EZprice電商大數據『台灣15大B2C購物平台「全館商品」商品價格力排行榜』2015年3月第一名。 GoHappy:friDay 購物 x GoHappy 最大百貨零售網，購物金現領現折，再享HAPPY GO卡累兌點樂趣！ |
 | 森森購物網 | |
 | 台灣樂天市場 | |
 | MOMO購物網 | |
 | GoHappy快樂購 | |
 | Yahoo奇摩購物 | |
 | 燦坤快3網路商城 | 提供3C數位、家電、各種3C商品耗材補充品的銷售，專攻挑選3C商品路線，不可錯過的好選擇！ |
 | Amazon 亞馬遜 | 產品類別多、比價明白、網站有地位、消費者不操心 受騙，退換貨迅速。(PS:Amazon特價品真的超讚的最低還打到一折) |
 | Newegg 新蛋網 | 參與跨境電商的營運能在線上購買50+國家的產品，約計2100萬餘件商品中選擇他們喜愛的產品。 |
【綜購類】收錄了各大知名商城，各位可以看看商城裡的【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)是否有折價券與優惠價，
商城裡的折價與標價均不同，
希望各位都能找出【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)的最優價喽~^^
2016 ptt信用卡推薦表
最高回饋5% 年費：電子帳單免年費，新卡友首年免會費，消費不限通路。
----------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------
商品訊息簡述:
| 禮盒包裝 |
|
|---|---|
| 適用族群 |
|
| 健食字號 |
|
| 劑型 |
|
| 靈活關鍵推薦成份 |
|
| 品牌國家 |
|
商品訊息功能:
- 品號：5500849
- 加拿大原裝原瓶原粒進口
- 始自1922年深受全球信賴
- 通過加拿大360道認証
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)品牌,評價,產品,折扣,早鳥價,搶購,比較,特賣,流行,活動,使用,介紹,戰利品,炫耀,體驗,優缺點比較,規格,好用,特價,哪裡買? 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)撿便宜系列 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)特價下殺 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)人氣產品系列 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)流行特惠系列 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)網購人氣商品系列 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)團購熱門【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)熱銷排行 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)暢銷精選系列 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)折扣推薦系列 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)暢銷介紹 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)經典 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)新上市 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)人氣搶先看 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)必買2018推薦系列 【Jamieson 健美生】高單位葡萄糖胺 全新強化配方750mg 150錠(加拿大原裝原瓶原粒進口)省錢團購系列
績效管理不是只有 KPI！一次讀懂 Google、Linkedin 都在用的 OKR 目標管理法
文 / 《經理人月刊》盧廷羲
管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾說，「企業一切的經營活動，最終都是為了績效。」
確實，績效關乎一家企業的存亡，但是，如何達成績效呢？既然績效是公司的經營成果，採用重視「結果」的績效考核制度，是一般企業普遍的做法。
然而，擁有 3 萬 7000 名員工的奇異（GE），2015 年宣布不再採用年度績效考核制度，其他知名企業如微軟（Microsoft）、IBM、Adobe 等，也都紛紛跟進。這波管理變革趨勢中，愈來愈多經營者認為，傳統的績效考核，容易流於官僚形式，職員為了「搶分數」，更可能上演明爭暗鬥。
如果組織不以獎懲、評鑑制度為重，該如何督促部屬完成目標？你可以參考的是，近年來 Google、領英（LinkedIn）、推特（Twitter）、荷蘭國際集團（ING）等跨國大型企業，都開始採用「目標與關鍵結果」（OKR，Objectives and Key Results）的管理方法。
不以獎懲評鑑為核心，強調團隊自主性
OKR 的發展，是由目標管理（MBO，management by objectives）理論演變而來。早在 1950 年代，杜拉克就提出目標管理的基本框架，他於《管理的實踐》陳述一個情境：有人詢問三個石匠在做什麼，首位石匠答稱「我在養家活口」；第二人說「我做的是全國最棒的石匠技藝」；最後一人則自信表示，「我在蓋一座大教堂」。
故事中，第三位石匠明確說出「蓋教堂」的大願景，正是杜拉克的主張──管理者需要建立類似的目標，並向員工闡明要做出何種貢獻，以便實現理想。不過，美國企業家安迪．葛洛夫（Andy Grove）1990 年代擔任英特爾執行長時，發現許多公司執行目標管理的過程，已逐漸背離杜拉克的初衷。
比方說，有些主管強制地把「自己」的目標分配給部屬；公司以一年為周期檢視目標，卻無法跟上市場變化；甚至，員工不曉得企業的大方向是什麼，整天只埋首拚業績達標。因此，葛洛夫改良目標管理的模型，提出 OKR 理論，並由矽谷創業投資家約翰．杜爾（John Doerr）把該體系引進 Google，Google 的成功，吸引了更多企業嘗試此制度。
這套理論正如其名，「O」是指目標（objectives）、「KR」則是關鍵結果（key results），它是一項溝通工具，**幫助所有人了解最新目標是什麼，由團隊討論出一個周期內定向的大目標，用來告訴大家「我們現在要做什麼？」接著擬定 2～4 個定量的關鍵結果，輔助成員了解「如何達成目標的要求」。 **
舉例來說，《經理人月刊》希望「設計吸引人的社群網站，使更多人獲取商管知識」，就是一個大目標。這時，關鍵結果要把「吸引人」這類模糊的描述量化，像是「讓 50% 的會員每天都要瀏覽我們的網站」「讀者觀看一篇文章的時間，至少要停留 3 分鐘以上」等敘述，即為兩組具體的關鍵結果。
由上而下建立企業藍圖，再落實到部門與個人
目標與關鍵結果（OKR）的管理方法淺顯易懂，每一組「目標」（objectives）與 2～4 個「關鍵結果」（key results）搭配，且不論企業、部門、個人，都可以實施 OKR。以下以手機品牌為例。
以嚴謹心態完成目標，才能因應各種挑戰
《OKR：源於英特爾和谷歌的目標管理利器》共同作者班．拉莫爾特（Ben Lamorte）、保羅．尼文（Paul Niven）論述 OKR 的定義時，指出這是一套嚴密的思考框架，能確保員工緊密合作，把精力凝聚在可衡量的貢獻上，協助組織成長。
「嚴密思考」指的是在一個 OKR 周期後，團隊不僅要檢視自己是否達成目標，還得進一步探究實施結果背後的意義，當不如預期時，必須拆解原因，如目標過大、人力不足，或是需要更多時間執行等。如此一來，才能在下一個周期中，找尋更多突破機會。
換句話說，OKR 的思維體系，也能輔助企業貫徹願景。像是有些領導者管理組織時，認為只要反覆傳遞一個理念（或命令），員工最終必能理解、領悟，但部屬仍然感到困惑不解，導致組織失能。相較之下，OKR 在制定目標前，會讓所有階層一起研議，共同討論，避免部門各自為政，只顧自身利益。
實施結果，不必與考核連動
一個常見的困惑是，「組織已經有 KPI 了，我還需要 OKR 嗎？」如果用一句話來簡單說明兩者的差異：關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators）是「別人要我們做的事」，OKR 則是「我們自己想做的事」。
OKR 的本質並非要考核團隊或者員工，而是隨時提醒每一個人，當前與未來的任務分別是什麼。也就是說，KPI 與 OKR 其實並不衝突，只要不把 OKR 視為績效評估的工具，一個組織內，可以同時實施這兩套體系。
而且，OKR 還能適度彌補 KPI 的缺陷。KPI 強調在時限內完成待辦事項，並依據評分標準給予賞罰，確實能激發、提升工作效率。不過，組織內部往往有多個 KPI，這時就有可能產生「有些事大家都不想做」的狀況，甚至這些 KPI 早已背離企業願景，但員工為求分數，仍敷衍了事。
舉例來說，某購物平台期盼網站能更受歡迎，將點閱次數設為 KPI 的項目之一，結果員工把網站變得更複雜，確實讓使用者「點來點去」，雖然達成 KPI（過程），但沒有朝向「網站更受歡迎」的目標（最終成效）。
相對的，OKR 要求目標與關鍵結果必須高度吻合，聚焦好的目標，發想到底有哪些事情，讓全部門願意一起努力、前進，而非拚命達成績效。
易理解、快節奏，反覆聚焦最重要的任務
除了能讓企業知道「到底要做什麼事」，OKR 還有許多優點。首先，OKR 只需理解目標及關鍵結果，就能執行，員工不會因為理論過於複雜，搞得一頭霧水。推特前執行長迪克．科斯特羅（Dick Costolo）便曾說，當他導入這套方法後，所有人很快就能夠搞清楚方向。
另一方面，OKR 允許團隊自由設定周期，而多數企業採用「一季」為循環，每三個月、甚至一個月就能夠能迅速檢視結果，並調整下一次的目標，相較於年度績效評估，更能因應市場變化。
至於什麼樣的團隊適合 OKR？《OKR：目標與關鍵成果法》指出，一般職務可分為「推算型工作」（根據現有指令、按照某種途徑達到結果，例如收銀台員工）與「探索型工作」（實驗各種可能性，找尋更好的方案，例如廣告策畫）兩大類，後者面臨的商業環境變動較快，需要大量創意，更應導入 OKR。
總體來說，OKR 的初衷是企業由下而上，討論出真正要做的事，當所有人都有共識，就能把精力聚焦在最重要的任務上，集中注意力、做好時間的主人，便能使工作更順遂。
認識 3 大目標管理理論
每個企業都希望透過訂定計畫，使團隊朝著正確的方向前進。設定目標有許多具體方式，以下比較目標管理（MBO）、目標與關鍵成果（OKR）、關鍵績效指標（KPI）的差異。
目標管理（MBO）
1954 年，由管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）提出基本概念，強調「目標」的重要性，用團隊參與的方式建立目標，並在時限內完成，且每個人需為自己的績效負責任。
- 優點：運作方式公開透明，要求員工自動自發，有利提高團隊歸屬感。
- 缺點：目標難以量化，導致員工不清楚如何達成，甚至許多人不了解企業宗旨。
目標與關鍵成果（OKR）
1999 年，由英特爾（Intel）前執行長安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出理論框架。目標與關鍵成果（OKR）是透過每一組目標（objectives）搭配 2～4 個關鍵成果（key results），讓團隊了解「要做什麼」及「如何做」。
- 優點：理論簡單易懂，以「由下至上」的方式，使團隊訂定每個人都願意執行的目標。
- 缺點：要求目標要有挑戰性，但並不連結績效評估體系，因此需注意成員是否缺乏動力。
關鍵績效指標（KPI）
1990 年代，各家學者結合目標管理、平衡計分卡、80/20 法則理論演變而來。
藉由上而下分配績效指標，設定績效目標、績效考核與面談，專注在結果，而非過程。
- 優點：透過績效考核、評分機制，督促員工完成任務，強調「效率」與「效果」。
- 缺點：為了達成績效指標，員工有可能不擇手段，甚至背離企業願景。
延伸閱讀 /
- 自己訂目標，自己驗成果
- 「日本製造」曾經是劣質品的代表！用PDCA提升品質，日本企業怎麼做？
文章圖片 / 《經理人月刊》
（本文經授權轉載自《經理人月刊》2018年4月號，未經授權禁止轉載。）
作者為數感實驗室
最近官方公布的「平均月薪將近六萬元」引起相當大的討論。
數據正確，但無法與多數民眾感覺符合，跟年終獎金有關，也跟平均無法代表整體有關，總之，許多細節沒有交代清楚。
我們試著來把這件事做得好一點吧。
根據政府現有資料，《105年家庭收支報告》裡有最新、細分達41個級距的「可支配所得」完整資料。
什麼是可支配所得呢?
意思是收入扣掉所有利息、社會保險保費、稅金、罰款、捐款禮金等等非消費性支出後，可以用的錢。
因為是105年的結果，再乘以兩年的薪資成長率(註)推算。無條件進位到萬元，稍微「高估」預測2018年的可支配所得。
請注意，這個數字一定比年薪低(已經扣掉好幾項支出如稅收)！
所以各位在比較自己和周遭朋友時，請用「扣掉各種不得不的支出後，一年可以自由使用的金額」來做為標準。
結果顯示，將近1/4的人年可支配所得低於32萬，25%的人年可支配所得高於70萬。至於大家關心的中位數，約落在47萬左右。
105年的中位數約是44萬，兩年來的可支配所得成長約3萬元。
倘若用年薪是13.5個月計算，估算出來的可支配所得中位數是3萬5千元。
就算把年終獎金一併攤進去除以12，接近4萬元，再把稅收等非消費性開銷加回去，月薪距離6萬也還有一段差距。
當然，每個人只能針對自己和自己周遭的朋友取樣，無法得到完整的樣貌。收入這件事又非常複雜，牽扯到很多統計的細節。
只是如果選擇用一句話來濃縮一切資訊時
「快六萬的薪資」
怎麼看都不是個能讓民眾認同的結論，更遑論能達成宣傳政績的效果，只會讓人更不相信數據，讓統計背黑鍋。
我們期許每次政治人物在引用數據時，不只是「數據都沒算錯噢」，能更仔細思考「數字背後的意義」。
也唯有基於正確且有共識的數據，才能更進一步地理性討論。
註：採用最新公布106、107第一季的實質薪資成長率為標準。
●本文為數感實驗室授權Yahoo刊登，原文為【數感分析——近六萬的平均月薪?】
________________________
【Yahoo論壇】係Yahoo奇摩提供給網友、專家的意見交流平台，所有言論不代表Yahoo奇摩立場。本文章內容僅反映作者個人意見，並經作者保證文章內容並未侵犯任何人之權利或違反相關法令。
【Yahoo論壇】歡迎您投稿！對於這個社會大小事有話想說？歡迎各界好手來發聲！用文字表達你的觀點。投稿去—–>https://goo.gl/iy5TCA
- Arnold Palmer- 托特包 Simple Canvas 自在步調系列-藍色,強檔特價
- 【日立金緻禮再送吸塵器】【Mistral美寧】移動式冷氣JR-AC3MC(獨家贈送多功能媒體音響JR-DVCD01)【經
- 遊戲王5D’s 43-64 DVD,特惠價
- 【蘭芝IOPE聯殺85折】【Shu Uemura植村秀】潔顏油450ml-贈植物精萃潔顏油50ml-2(植物精萃升級版
- 【最後機會加碼贈電暖器】【Canon】EF 85mm f-1.8 USM(平輸)【開箱】,秒殺搶購
文章出自: https://tw.news.yahoo.com/%E3%80%90yahoo%E8%AB%96%E5%A3%87%E3%80%91%E6%95%B8%E6%84%9F%E5%88%86%E6%9E
留言列表
